Vous avez de l’expérience dans l’industrie du logiciel et êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité ? Êtes-vous un excellent enseignant et avez-vous la passion d’aider les autres à apprendre ? Si tel est le cas, vous êtes peut-être le candidat idéal pour un poste de formateur technique.

En tant que formateur technique, vous serez responsable d’éduquer les nouveaux employés et les employés actuels sur l’utilisation des logiciels et d’autres technologies. Vous devrez vous familiariser avec le logiciel et être en mesure de répondre à toutes les questions que les employés pourraient avoir. Vous devrez également être capable d’adapter vos méthodes d’enseignement aux différents apprenants.

Avant votre entretien d’embauche, il est important de vous familiariser avec les types de questions qui peuvent être posées. Dans ce guide, vous trouverez une liste de questions et de réponses courantes pour les entretiens avec un formateur technique.

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Connaissez-vous la matière que vous enseigneriez?

Cette question peut aider l’intervieweur à déterminer votre niveau d’expertise dans un sujet particulier. Lorsque vous répondez, il peut être utile de mentionner toutes les certifications que vous avez ou votre expérience antérieure sur le sujet.

Exemple: « Je connais très bien ce sujet car j’exerce le métier de technicien support informatique depuis maintenant cinq ans. Dans mon rôle actuel, je dépanne et résous souvent les problèmes des clients qui ont des problèmes avec leurs ordinateurs. Je détiens également deux certifications en réparation d’ordinateurs et en réseautage, ce qui m’a permis d’approfondir mes connaissances sur ces sujets. »

Quelles sont certaines des méthodes de formation avec lesquelles vous avez de l’expérience ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour en savoir plus sur votre expérience avec différentes méthodes de formation. Ils veulent savoir si vous avez une expérience avec la méthode qu’ils utilisent dans leur entreprise. Dans votre réponse, énumérez certaines des méthodes de formation que vous avez utilisées dans des rôles précédents et expliquez pourquoi vous les préférez à d’autres.

Exemple: « J’ai eu beaucoup d’expérience avec la formation dirigée par un instructeur, où j’enseigne à un groupe d’employés à l’aide d’un projecteur ou d’un écran. J’ai également de l’expérience avec la formation sur ordinateur, c’est-à-dire lorsqu’un employé effectue des tâches sur un ordinateur pour apprendre de nouvelles informations. Je trouve que ces deux-là sont mes préférés car ils me permettent d’interagir avec les stagiaires tout en leur enseignant de nouvelles compétences.

Comment géreriez-vous un employé qui résiste à l’apprentissage de nouvelles informations ?

Cette question peut aider les enquêteurs à comprendre comment vous gérez les défis sur le lieu de travail. Utilisez votre réponse pour mettre en évidence vos compétences en résolution de problèmes et votre capacité à inspirer les autres.

Exemple: « J’essaierais d’abord de déterminer pourquoi ils sont réticents à apprendre de nouvelles informations. Je planifierais alors une réunion avec eux pour discuter de leurs préoccupations. Au cours de cette réunion, j’expliquerais que mon objectif est de m’assurer que tous les membres de l’équipe ont le même niveau de connaissances afin qu’ils puissent tous effectuer leur travail plus efficacement. Cela devrait aider à apaiser leurs craintes d’être remplacés ou de perdre leur emploi.

Quel est votre processus d’évaluation du succès de vos programmes de formation ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour en savoir plus sur vos méthodes de formation et sur la façon dont vous mesurez le succès. Pour répondre, pensez à un moment où vous avez évalué le succès d’un programme ou d’un projet sur lequel vous avez travaillé. Expliquez quelles mesures vous avez prises pour évaluer son succès et quels facteurs ont contribué à cette évaluation.

Exemple: « Je commence généralement par demander à mes stagiaires leur avis après chaque session. Je vérifie également avec eux périodiquement tout au long du cours pour voir s’ils ont des questions ou des préoccupations. De plus, j’utilise les données de notre logiciel de formation pour suivre les progrès et les taux d’achèvement. Ces trois éléments m’aident à déterminer si un programme est un succès et à faire les ajustements nécessaires. »

Fournissez un exemple d’un moment où vous avez dû résoudre un problème technique lors d’une session de formation.

Les formateurs techniques doivent souvent avoir une solide formation technique et la capacité de résoudre les problèmes qui peuvent survenir lors des sessions de formation. Les employeurs posent cette question pour voir si vous pouvez appliquer vos connaissances en technologie pour résoudre les problèmes de leur entreprise. Dans votre réponse, expliquez les mesures que vous avez prises pour résoudre le problème et mettez en évidence les compétences ou les outils spécifiques que vous avez utilisés pour le faire.

Exemple: « Dans mon dernier rôle de formateur technique, j’ai dû apprendre aux employés à utiliser un nouveau logiciel. Au cours de la session de formation, l’un des ordinateurs a rencontré une erreur et s’est figé. J’ai redémarré l’ordinateur, puis j’ai demandé à l’employé d’essayer à nouveau d’utiliser le logiciel. La même chose s’est produite, j’ai donc redémarré l’ordinateur une fois de plus, puis vérifié tous les paramètres de l’ordinateur. Après cela, j’ai réalisé que l’utilisateur avait oublié d’installer les dernières mises à jour avant de commencer la session de formation. Une fois le problème résolu, l’employé a pu suivre le reste de la formation. »

Si un employé est aux prises avec un concept, comment déterminez-vous la meilleure façon d’aborder la situation ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour évaluer vos compétences en résolution de problèmes et la façon dont vous interagissez avec les employés. Utilisez des exemples tirés d’expériences antérieures où vous avez aidé un employé à comprendre un concept ou à appliquer une compétence.

Exemple: « J’essaie d’abord de déterminer quelle est la racine de leur incompréhension, si elle est due à un manque de connaissances ou d’application. Ensuite, je les aiderai à décomposer le concept en plus petits morceaux afin qu’ils puissent mieux le comprendre. S’ils ont du mal à appliquer le concept dans la vie réelle, je leur fournirai des ressources supplémentaires pour qu’ils s’entraînent pendant leur temps libre.

Que feriez-vous si vous remarquiez qu’un employé se débat avec un concept que vous lui avez enseigné il y a quelques semaines ?

Cette question peut aider les enquêteurs à comprendre comment vous gérez les défis et si vous êtes prêt à revenir en arrière et à revoir les concepts avec les membres de votre équipe. Dans votre réponse, essayez de montrer que vous appréciez le temps des autres et que vous êtes prêt à assumer des responsabilités de formation supplémentaires si nécessaire.

Exemple: « Si je remarquais qu’un employé avait du mal avec un concept que je lui ai enseigné dans le passé, je lui demanderais d’abord ce dont il se souvient sur le sujet. S’ils ne se souviennent pas de grand-chose, je leur proposerais de faire un bref rappel avant de poursuivre notre entraînement prévu pour la journée. S’ils ont encore du mal après avoir revu le concept, je leur proposerais d’organiser une réunion individuelle où nous pourrions pratiquer la compétence jusqu’à ce qu’ils se sentent à l’aise.

Comment gérez-vous les critiques constructives ?

Lorsque vous travaillez avec une équipe de formateurs, vous devrez peut-être accepter les commentaires de vos collègues. Les employeurs posent cette question pour s’assurer que vous pouvez bien accepter les critiques et les utiliser pour améliorer vos méthodes de formation. Dans votre réponse, expliquez que vous êtes prêt à recevoir des critiques constructives et comment vous prévoyez d’utiliser l’information pour améliorer vos compétences en tant que formateur.

Exemple: « Je suis toujours prêt à recevoir des critiques constructives car je sais que cela m’aidera à devenir un meilleur entraîneur technique. Lorsque quelqu’un me fait part de ses commentaires sur mon style ou mes techniques d’entraînement, j’écoute attentivement et je prends en compte ses conseils. Ensuite, j’essaie de mettre en œuvre tous les changements dans ma prochaine session. Si j’ai l’impression qu’une idée ne fonctionnera pas pour moi, je le leur dis et je leur en donne les raisons.

Avez-vous de l’expérience dans la création de supports de formation ?

Les intervieweurs peuvent poser cette question pour voir si vous avez de l’expérience avec les outils qu’ils utilisent dans leur entreprise. Si c’est le cas, partagez votre expérience antérieure et comment elle vous a aidé à réussir dans votre rôle. Si vous n’avez aucune expérience dans la création de matériel de formation, expliquez quels logiciels ou programmes vous avez déjà utilisés.

Exemple: « J’ai beaucoup d’expérience dans la création de supports de formation car j’ai été le formateur technique de mon département pendant deux ans. Dans ce rôle, j’ai créé tous nos supports de formation à l’aide de PowerPoint et Keynote. J’ai également dû créer certains de nos supports de formation à la volée lorsque nous n’avions pas le temps de les préparer à l’avance. Je suis à l’aise de faire les deux maintenant.

Quand est-il approprié de demander une aide extérieure lors de l’enseignement d’un concept ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour voir si vous savez quand demander l’aide d’un collègue ou d’un superviseur. Ils veulent s’assurer que vous pouvez gérer tous les défis qui surviennent pendant les sessions de formation et que vous êtes capable de résoudre les problèmes par vous-même. Dans votre réponse, expliquez comment vous évalueriez la situation avant de demander de l’aide.

Exemple: « Si j’enseigne un concept et que je remarque que certains élèves ne le comprennent pas, je vais d’abord essayer de reformuler l’information de différentes manières. S’ils ne comprennent toujours pas après cela, je décomposerai le concept en plus petits morceaux et fournirai des exemples de la façon d’appliquer le concept à des situations réelles. Si même ces étapes ne fonctionnent pas, je contacterai mon responsable ou un autre membre de la direction pour discuter du problème. »

Nous voulons nous assurer que nos employés se sentent à l’aise de poser des questions pendant la formation. Comment faites-vous pour que chacun ait la possibilité de s’exprimer ?

Les intervieweurs veulent savoir que vous pouvez créer un environnement sûr pour vos stagiaires. Ils veulent également voir comment vous encouragez la participation et assurez-vous que chacun a l’occasion de poser des questions ou de partager ses réflexions.

Exemple: « Je commence toujours mes séances d’entraînement en demandant si quelqu’un a des questions avant de commencer. De cette façon, je m’assure que personne ne se sent obligé d’attendre la fin de la session pour s’exprimer. Si quelqu’un lève la main, je l’appellerai tout de suite pour qu’il ne se sente pas gêné. J’essaie également d’utiliser des questions ouvertes lors de mes présentations afin que les personnes qui ne sont pas à l’aise de parler devant les autres aient toujours la possibilité de participer.

Décrivez votre processus de préparation d’une session de formation.

Cette question peut aider les enquêteurs à comprendre comment vous planifiez votre travail et organisez les informations. Utilisez des exemples de sessions de formation précédentes pour décrire les étapes que vous suivez pour vous préparer à une session, y compris les outils ou ressources que vous utilisez pour recueillir des informations.

Exemple: « Je commence par revoir mes notes sur le sujet que j’enseigne et je m’assure que tout mon matériel est en ordre. Ensuite, je passe en revue les objectifs de la session de formation afin de savoir quels points je dois couvrir. Enfin, je m’assure d’avoir tout ce dont j’ai besoin avant le début de la formation, y compris la technologie et l’équipement.

Qu’est-ce qui fait de vous un candidat idéal pour ce poste ?

Les employeurs posent cette question pour en savoir plus sur vos qualifications pour le poste. Avant votre entretien, faites une liste des raisons pour lesquelles vous êtes qualifié pour ce poste. Envisagez d’inclure toute expérience ou compétence pertinente en rapport avec la description de poste. Vous pouvez également inclure toutes les qualités personnelles qui peuvent vous aider à réussir dans ce rôle.

Exemple: « Je suis un candidat idéal pour ce poste car j’ai une connaissance approfondie des logiciels et du matériel utilisés par cette entreprise. Dans mon rôle précédent de formateur technique, j’ai travaillé avec de nombreux types de technologies. J’ai pu m’adapter rapidement aux nouveaux systèmes et former les autres à leur utilisation. J’ai également d’excellentes compétences en communication, ce qui me permet d’expliquer des concepts complexes en termes simples. Ces compétences m’ont aidé à développer des programmes de formation faciles à comprendre pour les employés.

Quelles méthodes d’entraînement préférez-vous utiliser ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour en savoir plus sur votre style de formation. Ils veulent savoir si vous correspondez à la culture de leur entreprise et au type de stagiaires qu’ils ont. Lorsque vous répondez, essayez de décrire les méthodes que vous appréciez le plus tout en mentionnant celles avec lesquelles vous êtes moins à l’aise.

Exemple: «Je trouve que je suis le meilleur à utiliser des techniques d’apprentissage pratiques. J’aime pouvoir donner aux stagiaires des exemples concrets d’utilisation de logiciels ou d’équipements. J’aime aussi beaucoup les discussions de groupe car cela permet à chacun de partager ses réflexions et ses idées. Cependant, je ne préfère pas autant les jeux de rôle parce que je me sens mal à l’aise de jouer des scénarios.

Selon vous, quelle est la chose la plus importante que les formateurs techniques puissent faire pour s’assurer que leurs programmes sont efficaces ?

Cette question peut aider les enquêteurs à comprendre votre approche de la formation et comment vous pourriez la mettre en œuvre dans leur organisation. Utilisez des exemples d’expériences passées qui montrent votre engagement à aider les employés à acquérir de nouvelles compétences ou informations.

Exemple: « Je pense que la chose la plus importante que les entraîneurs techniques puissent faire est de s’assurer qu’ils sont toujours prêts pour un cours. J’ai vu de nombreux formateurs qui n’ont pas tout leur matériel prêt, ce qui peut entraîner une perte de temps et de la frustration chez les employés. Dans mon dernier rôle, j’ai aidé à créer un système organisé où nous pouvions stocker tous nos documents et ressources afin qu’ils soient faciles à trouver en cas de besoin. Cela nous a permis d’être plus efficaces avec notre temps et de ne jamais avoir à annuler des cours en raison d’un manque de préparation. »

À quelle fréquence devez-vous mettre à jour les supports de formation ?

Cette question peut aider les enquêteurs à comprendre votre approche des supports de formation et la façon dont vous suivez les tendances de l’industrie. Votre réponse doit montrer que vous êtes prêt à apprendre de nouvelles informations et à mettre à jour votre matériel de formation si nécessaire.

Exemple: « Je crois qu’il est important de toujours apprendre, alors j’essaie de mettre à jour mes supports de formation tous les six mois ou lorsqu’il y a un changement majeur dans l’industrie. Par exemple, si un éditeur de logiciels publie une nouvelle version de son produit, je mettrai à jour mes supports de formation pour inclure toute modification de l’interface ou des fonctionnalités. Cela permet de garantir que mes stagiaires ont accès aux informations les plus récentes. »

Il existe une nouvelle technologie que les employés devront apprendre à utiliser. Comment commencez-vous à l’intégrer dans vos programmes de formation actuels ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous abordez les nouvelles technologies et les intégrez dans vos programmes de formation. Utilisez des exemples d’expériences passées pour expliquer comment vous commenceriez à intégrer une nouvelle technologie dans votre programme de formation actuel.

Exemple: « Lorsqu’il y a une nouvelle technologie que les employés doivent apprendre, j’évalue d’abord les compétences qu’ils possèdent déjà et celles qu’ils doivent encore développer. Ensuite, je crée un plan pour introduire la nouvelle technologie en commençant par les bases, puis en passant à des concepts plus avancés. Cela m’aide à m’assurer que tous mes stagiaires apprennent à un rythme approprié. »