Les recruteurs sont chargés de trouver et d’embaucher les meilleurs talents pour leur entreprise. Ils doivent être en mesure d’identifier les meilleurs candidats, d’évaluer leurs compétences et de négocier les meilleures conditions pour leur entreprise.

Si vous êtes à la recherche d’un emploi dans le domaine de l’acquisition de talents, vous devrez probablement passer quelques entretiens. Dans cet article, nous vous donnerons quelques conseils pour répondre aux questions des entretiens d’acquisition de talents. Nous vous fournirons également des exemples de questions et de réponses que vous pourrez utiliser pour vous aider à vous préparer.

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Êtes-vous à l’aise avec la prise de parole en public ?

La prise de parole en public est une compétence commune pour les spécialistes de l’acquisition de talents. Les employeurs posent cette question pour s’assurer que vous avez la confiance et les compétences nécessaires pour parler devant de grands groupes de personnes. Dans votre réponse, expliquez que vous êtes prêt à faire des présentations devant un large public. Expliquez ce que vous pensez de la prise de parole en public et quelles mesures vous prenez pour vous préparer à ces types de situations.

Exemple: «Je suis définitivement à l’aise avec la prise de parole en public. J’ai donné de nombreuses présentations dans mes rôles précédents, donc j’ai l’habitude d’être devant de grandes foules. J’essaie toujours de pratiquer ma présentation au moins deux fois avant de la donner devant les autres. Cela m’aide à me souvenir de tous les points importants que je veux couvrir. Je trouve aussi que pratiquer devant un miroir peut m’aider à voir les tiques nerveuses ou les gestes que je pourrais avoir.

Quelles sont les qualités les plus importantes que vous recherchez chez un candidat ?

Les employeurs posent cette question pour voir si vous avez les mêmes valeurs que leur entreprise. Ils veulent quelqu’un qui est honnête, travailleur et passionné pour aider les autres à réussir dans leur carrière. Lorsque vous répondez à cette question, pensez à quelques qualités qui sont importantes pour vous et à leur lien avec la description du poste.

Exemple: « Je recherche des candidats motivés, fiables et désireux d’apprendre de nouvelles choses. J’apprécie également les personnes qui peuvent communiquer efficacement avec les autres et prendre des initiatives si nécessaire. Ces qualités sont essentielles pour réussir dans n’importe quel rôle, alors je m’assure d’embaucher des personnes qui les possèdent.

Comment restez-vous au courant des dernières tendances de l’industrie ?

Les employeurs veulent savoir que vous êtes passionné par votre carrière et l’industrie. Ils veulent également voir que vous souhaitez en savoir plus sur les dernières tendances en matière d’acquisition de talents. Montrez-leur que vous êtes prêt à investir du temps dans l’apprentissage de nouvelles choses, que ce soit par le biais de cours en ligne ou de conférences.

Exemple: « Je suis toujours à la recherche de moyens d’améliorer mes compétences en tant que recruteur. J’ai récemment assisté à une conférence où j’ai découvert certains des outils les plus récents disponibles pour trouver les meilleurs talents. Je prévois d’utiliser ces outils dans mon prochain rôle afin d’aider les entreprises à trouver les meilleurs employés. »

Quel est votre processus d’évaluation des qualifications d’un candidat pour le poste ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous utilisez vos compétences et votre expérience pour prendre des décisions sur les candidats les plus qualifiés pour un emploi. Votre réponse doit inclure un exemple de la façon dont vous avez utilisé votre expertise pour évaluer les qualifications dans le passé, ainsi que les facteurs dont vous tenez compte lors de ces évaluations.

Exemple: « Je regarde d’abord le curriculum vitae de chaque candidat pour voir s’il possède la formation et l’expérience de travail requises pour le poste. S’ils n’ont pas tous les diplômes nécessaires, je leur demande pourquoi et si nous pouvons faire quelque chose pour les aider à acquérir la formation ou l’expérience supplémentaire dont ils ont besoin. Ensuite, j’examine leur lettre de motivation et toute information supplémentaire qu’ils fournissent pour m’assurer qu’elle correspond à la description du poste et aux exigences. Enfin, je mène des entretiens téléphoniques avec chaque candidat pour évaluer ses compétences en communication et déterminer s’il conviendrait à l’entreprise. »

Donnez un exemple d’une situation où vous avez dû présenter un candidat qui ne correspondait pas à l’entreprise. Qu’avez-vous fait pour régler la situation ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous gérez les conflits et si vous êtes capable ou non de les résoudre. Lorsque vous répondez, essayez de vous concentrer sur votre capacité à résoudre les problèmes et à trouver des solutions qui profitent à toutes les personnes impliquées.

Exemple: « Dans mon rôle précédent de spécialiste en acquisition de talents pour une entreprise de logiciels, je devais présenter un candidat qui ne correspondait pas à la culture de l’entreprise. Le candidat était très franc et confiant dans ses capacités, mais il était également impoli envers les autres employés lors des entretiens. J’ai parlé avec le responsable du recrutement de la situation et nous avons décidé de mettre fin au processus d’entretien plus tôt. Nous avons informé le candidat de notre décision et lui avons proposé un poste alternatif dans une autre entreprise.

Si un candidat hésitait à vous fournir des informations sur ses qualifications, comment le convaincriez-vous de le faire ?

Cette question peut aider l’intervieweur à déterminer comment vous gérez les situations difficiles et si vous avez des stratégies pour surmonter les défis. Dans votre réponse, démontrez que vous êtes prêt à prendre des initiatives dans ce type de situations et que vous essaierez de trouver une solution qui profite aux deux parties.

Exemple: « Je voudrais d’abord leur demander pourquoi ils ont hésité à me fournir des informations sur leurs qualifications. Si c’est parce qu’ils sont préoccupés par la vie privée ou la confidentialité, je leur expliquerais la politique de notre entreprise à ce sujet et les rassurerais sur le fait que nous respectons la vie privée de tous nos employés. S’ils refusent toujours de me donner les informations, je leur dirais que je ne peux pas poursuivre le processus d’embauche tant que je n’ai pas reçu toutes les informations requises. »

Que feriez-vous si vous étiez chargé de trouver des candidats pour un poste que vous ne connaissez pas ?

Cette question peut aider l’intervieweur à déterminer comment vous abordez les tâches peu familières et si vous avez une volonté d’apprendre. Votre réponse doit inclure vos compétences en recherche, votre capacité à collaborer avec les autres et votre désir d’apprendre de nouvelles choses.

Exemple: « Je ferais d’abord des recherches sur le poste pour comprendre ce qu’il implique. Je contacterais ensuite mes collègues qui occupent des postes similaires pour savoir où trouver des candidats. Si j’avais encore des questions sur le poste, je demanderais conseil à mon responsable ou à d’autres cadres supérieurs pour trouver des candidats qualifiés. »

Comment performez-vous sous pression?

Les employeurs posent cette question pour voir comment vous réagissez dans une situation de haute pression. Ils veulent savoir que vous pouvez bien performer lorsque les enjeux sont élevés et qu’il y a peu de temps pour prendre des décisions. Dans votre réponse, expliquez quelles stratégies vous utilisez pour rester calme sous la pression. Partagez un exemple d’un moment où vous avez dû travailler rapidement et efficacement pour respecter une échéance ou un objectif.

Exemple: « Je m’épanouis sous la pression parce que j’aime travailler rapidement et efficacement. Lorsque j’ai beaucoup de travail à faire en peu de temps, j’aime le décomposer en tâches plus petites afin de pouvoir me concentrer sur une chose à la fois. Cela m’aide à rester concentré et m’assure que je n’oublie aucun détail important. Dans mon dernier rôle, nous recrutions pour plusieurs postes à la fois. Nous avions besoin de pourvoir ces postes rapidement, mais nous voulions aussi trouver les meilleurs candidats. J’ai utilisé cette stratégie pour nous aider à embaucher des employés de qualité qui correspondent à notre culture d’entreprise.

Avez-vous déjà utilisé un logiciel de recrutement ?

Les employeurs posent cette question pour voir si vous avez de l’expérience avec les logiciels qu’ils utilisent dans leur entreprise. Si c’est le cas, partagez votre expérience et comment elle vous a aidé dans vos tâches professionnelles. Si ce n’est pas le cas, expliquez que vous souhaitez apprendre de nouveaux logiciels.

Exemple: « J’ai utilisé plusieurs logiciels de recrutement différents tout au long de ma carrière. Je trouve que chaque programme a ses propres caractéristiques uniques qui m’aident dans mes tâches professionnelles. Par exemple, un programme que j’ai utilisé avait une fonctionnalité qui me permettait de télécharger les CV des candidats dans une base de données afin de pouvoir rechercher des candidats en fonction de critères spécifiques. Cela m’a fait gagner du temps lors de la recherche de candidats qualifiés.

Lorsque vous effectuez des entretiens téléphoniques, quel est votre processus pour évaluer l’intérêt d’un candidat pour le poste ?

Les enquêteurs peuvent poser cette question pour évaluer votre style d’entretien et déterminer si vous êtes un bon candidat pour leur entreprise. Lorsque vous répondez, il peut être utile de décrire les étapes que vous suivez lors des entretiens téléphoniques pour vous assurer que les candidats disposent de toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre une décision éclairée concernant le poste.

Exemple: « Je commence toujours par leur demander s’ils ont des questions sur la description du poste ou les qualifications. Cela m’aide à évaluer à quel point ils sont intéressés par le poste, car je sais que beaucoup de gens ne liront pas une longue description de poste à moins qu’ils ne soient vraiment intéressés par le poste. S’ils ont des questions, j’essaie d’y répondre aussi complètement que possible afin qu’ils se sentent en confiance pour aller de l’avant avec le processus d’entretien.

Nous voulons améliorer notre expérience candidat. Que feriez-vous pour améliorer notre processus d’acquisition de talents ?

Cette question est l’occasion de montrer votre créativité et vos compétences en résolution de problèmes. Il est important de se rappeler que le responsable du recrutement a peut-être déjà essayé certaines de ces idées, alors assurez-vous d’inclure quelques suggestions uniques.

Exemple: « Je commencerais par créer une enquête sur l’expérience des candidats pour tous les candidats qui postulent à un poste au sein de notre entreprise. Cela me permettra de recueillir les commentaires des candidats sur leur expérience avec notre processus de candidature. Je peux utiliser ces informations pour apporter des améliorations à notre stratégie de recrutement. Par exemple, si de nombreux candidats ont du mal à télécharger leur CV, je pourrais créer un guide étape par étape sur la façon de le faire. »

Décrivez votre expérience en entretien d’embauche avec des groupes de candidats à la fois.

Entrevue avec plusieurs candidats à la fois est une pratique courante dans l’acquisition de talents. Les employeurs posent cette question pour s’assurer que vous êtes à l’aise de travailler avec les autres et que vous pouvez gérer plusieurs conversations à la fois. Dans votre réponse, expliquez comment vous géreriez les entretiens avec plusieurs candidats à la fois. Expliquez les mesures que vous prendriez pour vous assurer que chacun reçoive l’attention dont il a besoin pendant le processus d’entretien.

Exemple: « J’ai l’expérience des entretiens avec des groupes de candidats à la fois. Je trouve qu’il est important d’accorder à chaque candidat le même temps et la même attention lors de ces entretiens. Pour ce faire, je commence par poser à chaque candidat les mêmes questions afin de pouvoir comparer leurs réponses. Cela m’aide à avoir une idée de qui pourrait être un bon candidat pour le poste en fonction de leurs qualifications. Ensuite, je passe un peu plus de temps à parler avec chaque candidat individuellement pour en savoir plus sur eux.

Qu’est-ce qui fait de vous un spécialiste efficace de l’acquisition de talents ?

Cette question vous permet de mettre en valeur vos compétences et capacités en tant que spécialiste de l’acquisition de talents. Vous pouvez répondre à cette question en décrivant les compétences, les connaissances et l’expérience spécifiques qui font de vous un recruteur efficace.

Exemple: « Je suis un spécialiste de l’acquisition de talents efficace parce que j’ai d’excellentes compétences en communication, ce qui me permet de communiquer efficacement avec les candidats et les clients. Je comprends également à quel point il est important d’être organisé lorsque l’on travaille dans le recrutement, c’est pourquoi je conserve des enregistrements détaillés de toutes mes communications et informations sur les candidats. Enfin, je suis très motivé et déterminé à trouver les meilleurs candidats possibles pour chaque poste, ce qui fait de moi un recruteur efficace.

Avec quelles méthodes de recrutement de candidats avez-vous eu le plus de succès ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre expérience avec différentes méthodes de recrutement et comment vous les appliquez à des situations spécifiques. Votre réponse doit inclure une liste des méthodes de recrutement de candidats que vous avez utilisées dans le passé, ainsi que des exemples de cas où chaque méthode a été la plus efficace.

Exemple: « J’ai eu du succès en utilisant des plateformes de médias sociaux comme LinkedIn et Facebook pour trouver des candidats passifs qui sont intéressés à travailler pour notre entreprise mais qui n’ont pas encore postulé. J’utilise également des sites d’emploi comme Indeed et Glassdoor pour contacter des professionnels qualifiés qui ne recherchent peut-être pas activement de nouveaux emplois. Dans mon dernier rôle, ces deux stratégies m’ont aidé à pourvoir plusieurs postes vacants en peu de temps.

Selon vous, quel est l’aspect le plus important de la sélection des candidats ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous priorisez votre travail et ce qui est le plus important pour vous. Votre réponse peut également leur montrer que vous connaissez les étapes du processus d’embauche, ce qui est une compétence essentielle pour un spécialiste en acquisition de talents. Lorsque vous répondez à cette question, il peut être utile de mentionner deux ou trois aspects de la sélection des candidats qui sont particulièrement importants pour vous.

Exemple: « Je pense que l’aspect le plus important de la sélection des candidats est de s’assurer qu’ils possèdent toutes les compétences et qualifications nécessaires pour le poste. Je m’assure toujours d’examiner attentivement leur curriculum vitae et leur lettre de motivation pour m’assurer qu’il n’y a pas d’incohérences entre ce qu’ils ont écrit et ce que nous recherchons. Une autre partie importante de la sélection des candidats consiste à vérifier les références. J’aime appeler au moins une référence de chaque candidat pour obtenir plus d’informations sur son parcours et sa personnalité. »

À quelle fréquence devez-vous mettre à jour votre vivier de candidats ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous priorisez votre travail et gérez votre temps. Votre réponse doit montrer que vous avez une bonne compréhension du processus d’embauche et que vous êtes capable d’utiliser votre temps efficacement.

Exemple: « Je crois qu’il est important de mettre à jour régulièrement mon vivier de candidats afin que je puisse me tenir au courant des nouveaux candidats qui pourraient convenir aux postes vacants. Cependant, je sais aussi que mettre à jour trop souvent peut être une perte de temps s’il n’y a pas beaucoup de changements ou de mises à jour à faire. Dans mon rôle précédent, je mettais à jour mon vivier de candidats une fois par semaine, à moins qu’il y ait un besoin urgent de le faire plus tôt. »

Il y a un candidat que vous aimez vraiment, mais il n’a pas toutes les qualifications pour le poste. Les recommanderiez-vous toujours pour le poste?

Cette question est un excellent moyen de voir comment vous géreriez une situation où le candidat était qualifié pour la plupart des exigences du poste, mais pas pour toutes. Cela peut être une situation délicate car il est important que les candidats soient pleinement qualifiés pour le poste pour lequel ils postulent. Cependant, il peut y avoir des moyens de les former ou de les aider à développer leurs compétences afin qu’ils puissent satisfaire aux qualifications à l’avenir.

Exemple: « Je recommanderais ce candidat pour le poste si j’avais l’impression qu’il était capable d’apprendre et de grandir dans le rôle. S’ils ont la bonne attitude et la bonne éthique de travail, je voudrais leur donner toutes les chances de réussir. Je veillerais également à communiquer avec mon responsable du recrutement les raisons pour lesquelles j’ai recommandé cette personne et les mesures que nous pourrions prendre pour nous assurer qu’elles sont prêtes pour le poste à l’avenir. »