Le directeur de l’acquisition de talents est chargé de trouver et d’embaucher les meilleurs employés pour l’entreprise. Ce poste est responsable de l’ensemble du processus de recrutement, de l’élaboration des descriptions de poste et de l’affichage des postes, à la sélection des CV, à la conduite des entretiens et à la diffusion des offres d’emploi.

Pour réussir dans ce rôle, vous devez être en mesure de répondre à une série de questions sur l’entreprise, le rôle et le processus d’embauche. Dans ce guide, nous vous fournirons des exemples de questions et de réponses qui vous aideront à préparer votre prochain entretien pour un poste de responsable de l’acquisition de talents.

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Connaissez-vous un logiciel d’acquisition de talents ?

Les employeurs peuvent poser cette question pour voir si vous avez de l’expérience dans l’utilisation d’un logiciel qui peut les aider dans leur processus d’embauche. Si vous connaissez un programme spécifique, partagez votre expérience et comment il vous a aidé dans votre rôle précédent.

Exemple: « J’ai utilisé plusieurs logiciels d’acquisition de talents tout au long de ma carrière. Je trouve que le meilleur pour moi est TalentSnap en raison de sa capacité à rationaliser l’ensemble du processus de recrutement. Cela me permet de créer des offres d’emploi, de les publier sur plusieurs sites et de recevoir les CV des candidats. Ensuite, je peux trier ces CV en fonction de certains critères et inviter certains candidats à un entretien. Cela me fait gagner du temps lors de l’examen des candidatures et m’aide à prendre de meilleures décisions d’embauche.

Quelles sont certaines des qualités les plus importantes que vous recherchez lors de l’embauche de nouveaux employés ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre processus d’embauche et la façon dont vous évaluez les employés potentiels. Votre réponse peut également donner un aperçu des qualités que vous appréciez en vous-même en tant que responsable de l’acquisition de talents.

Exemple: « Je pense qu’il est important d’embaucher des personnes motivées, travailleuses et désireuses d’apprendre de nouvelles choses. Je recherche des candidats qui ont une attitude positive et qui sont prêts à aller au-delà pour faire le travail. J’aime aussi voir qu’ils sont passionnés par leur travail et veulent faire partie de notre culture d’entreprise. Lorsque j’interviewe quelqu’un, j’essaie de m’assurer qu’il s’intégrera bien à notre équipe.

Comment décririez-vous la culture de notre entreprise à des candidats potentiels ?

L’intervieweur peut poser cette question pour évaluer votre capacité à comprendre la culture de l’entreprise et comment vous pouvez la vendre aux candidats potentiels. Dans votre réponse, essayez de mettre en évidence les aspects de l’entreprise qui sont uniques ou intéressants tout en mettant l’accent sur ses valeurs et ses objectifs.

Exemple: « Je pense que votre entreprise a un environnement de travail très convivial et collaboratif. J’ai parlé avec plusieurs employés qui disent tous qu’ils aiment travailler ici en raison de l’atmosphère positive. Ils ont également mentionné qu’il existe de nombreuses possibilités de croissance au sein de l’organisation, ce qui en fait un lieu de travail attrayant. »

Quel est votre processus pour évaluer si un candidat est un bon candidat pour le poste ?

L’intervieweur peut poser cette question pour en savoir plus sur votre processus de prise de décision et sur la manière dont vous l’appliquez au processus d’embauche. Votre réponse doit inclure un aperçu étape par étape du processus d’évaluation, y compris toutes les mesures ou données que vous utilisez pour prendre des décisions.

Exemple: « Je commence par examiner le curriculum vitae du candidat pour l’expérience et les compétences pertinentes. Je mène ensuite un premier entretien téléphonique avec eux pour avoir une meilleure idée de leur personnalité et de leur style de communication. Après l’entretien téléphonique, je planifie des entretiens en personne avec le responsable du recrutement et d’autres parties prenantes clés pour déterminer s’ils conviennent au poste. Tout au long du processus, je recherche des candidats qui ont les bonnes compétences, mais aussi ceux qui peuvent contribuer à la culture d’entreprise.

Donnez un exemple d’un moment où vous avez dû présenter à un candidat une décision négative.

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous gérez le rejet et la déception. Cela les aide également à voir si vous avez des stratégies pour aider les candidats à accepter une décision et à poursuivre leur recherche d’emploi.

Exemple: « Dans mon rôle précédent, j’ai dû dire à un candidat que nous n’avancions plus dans notre processus d’embauche en raison de contraintes budgétaires. Le candidat était déçu mais comprenait la situation. Je les ai encouragés à postuler à d’autres postes au sein de l’entreprise et leur ai proposé de les tenir informés des futures ouvertures. Ils ont apprécié cela et m’ont dit qu’ils continueraient à chercher des postes vacants. »

Si un candidat correspondait bien à l’un de vos postes vacants, quelles seraient vos prochaines étapes ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous utiliseriez vos compétences et votre expérience pour prendre des décisions d’embauche. Utilisez des exemples tirés d’expériences antérieures dans lesquelles vous avez aidé un candidat à passer à travers le processus de candidature ou le processus d’entretien.

Exemple: « Si j’estimais qu’un candidat correspondait bien à l’un de nos postes vacants, je lui demandais d’abord s’il était intéressé à en savoir plus sur le poste. Si c’était le cas, je planifierais un entretien d’information avec le responsable du recrutement afin qu’il puisse en savoir plus sur le poste et l’entreprise. Après la réunion, j’enverrais au responsable du recrutement mes notes sur ce que le candidat a dit lors de la réunion et je lui ferais savoir quand nous pourrions nous attendre à avoir une réponse du candidat. »

Que feriez-vous si vous étiez en train d’embaucher un candidat et qu’il retirait sa candidature ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous réagissez aux défis et aux revers. Votre réponse doit montrer que vous êtes prêt à essayer de nouvelles stratégies pour trouver rapidement un candidat de remplacement.

Exemple: « Si j’étais dans cette situation, je demanderais d’abord pourquoi ils ont retiré leur candidature. Si c’était à cause de quelque chose que nous avons fait ou dit, je m’excuserais et expliquerais quelles mesures nous prendrons pour nous assurer que cela ne se reproduise plus. S’il n’y a rien que nous aurions pu faire différemment, je les remercierais d’avoir postulé et leur dirais que nous les garderons à l’esprit si d’autres postes se libèrent.

Dans quelle mesure comprenez-vous les exigences légales d’embauche dans votre état ou pays ?

Les employeurs posent cette question pour s’assurer que vous comprenez les exigences légales d’embauche dans votre état ou pays. Ils veulent savoir que vous serez en mesure de suivre ces réglementations et d’éviter toute amende si vous les enfreignez. Dans votre réponse, expliquez comment vous avez recherché les lois avant de commencer votre recherche d’emploi. Expliquez quelles mesures vous prendriez pour vous assurer que vous respectez toutes les lois applicables.

Exemple: « Je connais très bien les exigences légales en matière d’embauche dans mon État. Je travaille comme gestionnaire d’acquisition de talents depuis trois ans maintenant, j’étais donc au courant de ces réglementations lorsque j’ai commencé mon rôle actuel. Lorsque j’ai commencé ma carrière, cependant, j’ai fait des recherches sur les règles d’embauche dans mon état. J’ai appris qu’il y avait certaines choses que je devais faire pour me conformer à ces règlements. Par exemple, j’ai dû inclure une clause de non-responsabilité concernant l’égalité des chances dans nos offres d’emploi. »

Avez-vous une expérience de travail avec des agences gouvernementales pour obtenir des permis de travail ?

L’intervieweur peut poser cette question pour déterminer votre expérience de travail avec des agences gouvernementales et comment vous pouvez appliquer ces connaissances au poste. Utilisez des exemples d’expériences professionnelles antérieures où vous avez demandé des permis ou travaillé avec des représentants du gouvernement pour garantir des opportunités d’emploi à des clients.

Exemple: « Dans mon poste précédent, j’aidais un client à trouver une opportunité dans un pays étranger. L’entreprise cherchait à embaucher des employés qui parlaient plusieurs langues et avaient une expérience commerciale internationale. Pour les aider à trouver des candidats qualifiés, j’ai contacté les bureaux du gouvernement local pour voir s’ils embauchaient des travailleurs bilingues. Ils ne l’étaient pas, mais ils m’ont référé à une autre agence qui embauchait. Nous avons embauché deux de leurs employés bilingues, ce qui a aidé notre client à se développer sur le nouveau marché.

Quel est le bon moment pour commencer à former une nouvelle recrue ?

Cette question peut aider l’intervieweur à déterminer votre expérience avec l’intégration de nouveaux employés. Utilisez des exemples de rôles précédents pour expliquer comment vous avez aidé les nouvelles recrues à apprendre leurs responsabilités professionnelles et à s’intégrer dans la culture de l’entreprise.

Exemple: « Je crois qu’il est important de commencer à former une nouvelle recrue dès qu’elle accepte son poste. Je planifie généralement une réunion d’orientation au cours de la première semaine de travail, où je les présente aux autres membres de l’équipe et leur fais visiter le bureau. Cela les aide à se sentir plus à l’aise dans leur nouveau rôle et me donne le temps de répondre à toutes les questions qu’ils pourraient avoir sur leurs tâches ou leurs attentes. »

Nous voulons augmenter nos taux de rétention des employés. Quelles stratégies utiliseriez-vous pour y parvenir ?

Les employeurs posent cette question pour voir si vous avez de l’expérience avec les stratégies de rétention. Ils veulent quelqu’un qui peut mettre en œuvre des stratégies efficaces qui aident l’entreprise à conserver ses employés et à réduire les coûts de roulement. Dans votre réponse, expliquez comment vous utiliseriez des stratégies spécifiques pour améliorer les taux de rétention des employés.

Exemple: « Je commencerais par mettre en place un cheminement de carrière clair pour chaque rôle dans l’organisation. Cette stratégie aide les employés à comprendre leurs opportunités futures au sein de l’entreprise. Je créerais également plus de programmes de formation pour que les employés aient l’impression d’évoluer professionnellement. Une autre stratégie consiste à accroître la communication entre les gestionnaires et les employés. Lorsque les employés savent ce qu’on attend d’eux et quand ils recevront des commentaires, cela réduit le stress et augmente l’engagement.

Décrivez votre processus de gestion et de mise à jour de votre base de données de candidats qualifiés.

Cette question permet à l’intervieweur d’évaluer vos compétences organisationnelles et la façon dont vous gérez une équipe de recruteurs. Votre réponse doit inclure des détails sur la façon dont vous gardez une trace des informations des candidats, y compris leurs CV, leurs coordonnées et d’autres détails importants.

Exemple: « J’utilise un système de suivi des candidatures qui me permet de stocker les CV dans une base de données et de les organiser par type de candidat, comme les postes à temps plein ou à temps partiel. J’ajoute également des notes à chaque CV afin de pouvoir trouver rapidement des informations spécifiques en cas de besoin. Par exemple, si j’ai besoin de consulter l’historique des salaires d’un candidat, je peux rechercher cette note sur son CV et voir toutes les informations pertinentes. »

Qu’est-ce qui vous distingue des autres gestionnaires d’acquisition de talents ?

Les employeurs posent cette question pour en savoir plus sur vos compétences et capacités uniques. Ils veulent savoir ce qui fait de vous un candidat valable pour leur entreprise. Lorsque vous répondez à cette question, pensez aux qualités les plus importantes qui font de vous un gestionnaire d’acquisition de talents efficace. Expliquez comment ces caractéristiques vous ont aidé à réussir dans votre carrière jusqu’à présent.

Exemple: « Je crois que ma plus grande force en tant que responsable de l’acquisition de talents est ma capacité à communiquer à la fois avec les demandeurs d’emploi et les responsables du recrutement. Je suis toujours disponible pour répondre aux questions des candidats et fournir des commentaires sur les CV. De même, je discute régulièrement avec les recruteurs pour comprendre leurs besoins et leurs attentes. Cette communication m’aide à trouver les meilleurs talents pour chaque poste.

Dans quelles industries avez-vous le plus d’expérience de travail ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre niveau d’expérience et son lien avec son entreprise. Si vous avez une expérience pertinente, partagez les compétences que vous avez acquises dans cette industrie et qui vous seront utiles dans ce rôle.

Exemple: « Jusqu’à présent, j’ai principalement travaillé dans le domaine de la technologie, mais j’ai également une formation en soins de santé. Dans les deux industries, j’ai dû travailler avec de grandes équipes de personnes pour trouver des candidats qualifiés pour des postes vacants. Cela m’a aidé à développer de solides compétences en communication et en collaboration qui, je pense, seraient bénéfiques pour ce rôle.

Selon vous, quelle est la chose la plus importante à retenir lors de la conduite d’entretiens ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre style d’entretien et comment vous pourriez aborder un processus d’embauche. Votre réponse peut également leur donner un aperçu de ce que vous appréciez chez une personne interrogée, ce qui peut être utile s’ils cherchent à pourvoir un poste avec quelqu’un qui partage leurs valeurs.

Exemple: « Je pense qu’il est important de se rappeler que les entretien d’embauches sont à double sens. Pendant que je pose des questions pour en savoir plus sur un candidat, il en apprend également sur moi. C’est mon travail de m’assurer que les candidats se sentent à l’aise pendant l’entretien afin qu’ils puissent partager leur vrai moi. S’ils ne se sentent pas capables d’être eux-mêmes, ils risquent de ne pas être aussi performants au travail. J’essaie toujours de garder cela à l’esprit lorsque je mène des entretiens.

À quelle fréquence mettez-vous à jour votre vivier de candidats ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous gérez votre temps et hiérarchisez les tâches. Votre réponse doit montrer que vous disposez d’un système pour gérer votre charge de travail, mais il est également important de souligner votre capacité à travailler de manière autonome.

Exemple: « Je mets à jour mon vivier de candidats toutes les deux semaines. Cela m’aide à rester organisé et m’assure que je suis toujours à la recherche de nouveaux talents. Cela me permet également de rester en contact avec les candidats qui attendent de connaître un poste vacant. Si je n’ai pas eu de leurs nouvelles depuis un mois, je les contacterai pour voir s’ils sont toujours intéressés par le poste.

Il y a un candidat que vous aimez vraiment, mais il ne répond pas à toutes les exigences du poste. Que fais-tu?

Cette question est un excellent moyen de voir comment vous gérez les situations où le candidat peut ne pas être qualifié pour le poste. Il est important que vous soyez honnête et que vous expliquiez pourquoi ils ne répondent pas à toutes les exigences, mais aussi ce qui fait qu’ils conviennent parfaitement à l’entreprise.

Exemple: « Je voudrais d’abord m’assurer d’avoir soigneusement examiné leur CV et leur lettre de motivation pour m’assurer qu’il n’y avait pas d’erreurs ou d’omissions. Si tout semble bon, j’appellerais le candidat et lui ferais savoir que même s’il possède de nombreuses compétences que nous recherchons, il n’a pas assez d’expérience dans un domaine. Je leur proposerais de les aider à trouver des moyens d’acquérir plus d’expérience afin qu’ils puissent postuler à nouveau à l’avenir.