Les gestionnaires de personnel sont chargés de superviser la productivité des employés et de maintenir un environnement de travail positif. Ils élaborent et mettent également en œuvre des stratégies pour améliorer la satisfaction et la rétention des employés. Pour réussir, les gestionnaires de personnel doivent être en mesure d’évaluer les compétences des employés, d’identifier les domaines à améliorer et de fournir une formation si nécessaire.

Si vous cherchez à devenir gestionnaire de personnel, vous devrez être prêt à répondre à des questions sur votre expérience dans la direction et la gestion d’équipes. Vous pouvez également être interrogé sur votre capacité à fournir des commentaires, à développer les employés et à gérer les conflits. Dans ce guide, nous vous fournirons des conseils sur la façon de répondre aux questions d’entretien d’embauche des gestionnaires de personnes.

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Êtes-vous à l’aise de donner des commentaires constructifs aux membres de votre équipe ?

Cette question peut aider l’intervieweur à déterminer dans quelle mesure vous êtes à l’aise pour donner et recevoir des commentaires. Les responsables du personnel ont souvent besoin de donner des commentaires constructifs aux membres de leur équipe, il est donc important qu’ils soient capables de le faire d’une manière qui ne mette pas les gens mal à l’aise ou ne les blesse pas. Votre réponse doit montrer que vous comprenez l’importance de fournir des commentaires et que vous savez comment le faire de manière positive.

Exemple: « Je trouve que je suis assez doué pour donner des commentaires constructifs parce que j’aime aider les autres à améliorer leurs performances. Lorsque je fais part de mes commentaires à quelqu’un, j’essaie d’être aussi précis que possible sur ce qu’il a bien fait et sur ce qu’il pourrait améliorer. Cela les aide à comprendre exactement ce sur quoi ils doivent travailler et leur donne l’occasion de poser des questions. »

Quelles sont certaines des qualités les plus importantes qu’un gestionnaire de personnel devrait posséder ?

Cette question est un excellent moyen de montrer à l’intervieweur que vous avez de l’expérience dans ce rôle et de comprendre ce qu’il faut pour réussir. Lorsque vous répondez, pensez à certaines des qualités les plus importantes que vous possédez en tant que gestionnaire de personnel et à la manière dont elles vous aident à réussir.

Exemple: « Je crois que l’une des qualités les plus importantes pour un gestionnaire de personnel est l’empathie. J’ai découvert que le fait de pouvoir me mettre à la place des membres de mon équipe m’aide à mieux comprendre leurs besoins et leurs préoccupations. Une autre qualité que je trouve essentielle est la communication. Être un communicateur efficace me permet de partager des informations avec mon équipe et de les tenir informés des actualités et des changements de l’entreprise. Enfin, je pense que la compassion est une autre qualité clé car elle me permet de prendre soin des membres de mon équipe et de fournir un soutien en cas de besoin.

Comment feriez-vous pour résoudre un conflit au sein de votre équipe ?

Les gestionnaires de personnel doivent souvent résoudre des conflits entre les membres de leur équipe. Les employeurs posent cette question pour voir si vous savez comment gérer efficacement ces situations. Dans votre réponse, expliquez les mesures que vous prendriez pour aider toutes les personnes impliquées dans le conflit à se sentir écoutées et respectées.

Exemple: « Je crois qu’il est important que les gens se sentent à l’aise pour s’exprimer au travail. Si jamais je remarquais un conflit au sein de mon équipe, je m’assurerais d’abord que les deux parties se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations. Ensuite, j’écoutais attentivement la version de l’histoire de chacun. Après les avoir écoutés, j’essayais de trouver une solution qui satisfasse tout le monde. Cela pourrait inclure la modification de certaines politiques ou procédures pour répondre à différents besoins.

Quelle est votre expérience avec l’embauche de nouveaux employés? Quelles stratégies utilisez-vous pour déterminer si un candidat conviendrait ou non à votre équipe ?

L’embauche de nouveaux employés est une partie importante d’être un gestionnaire de personnel. Les employeurs posent cette question pour s’assurer que vous avez de l’expérience en matière d’embauche et que vous savez quelles stratégies sont les plus efficaces pour faire de bonnes embauches. Dans votre réponse, partagez deux ou trois choses que vous recherchez lorsque vous interviewez des candidats. Expliquez comment ces qualités profiteraient à l’entreprise.

Exemple: « Je pense qu’il est important d’embaucher des gens qui s’intègrent bien à l’équipe existante. J’essaie toujours de connaître personnellement chaque candidat avant de prendre ma décision. J’aime aussi voir s’ils peuvent communiquer clairement leurs idées pendant le processus d’entretien. Si quelqu’un a du mal à s’exprimer ou à répondre aux questions, il se peut que je ne sois pas convaincu qu’il s’intègre dans notre culture d’équipe. »

Donnez un exemple d’une situation où vous avez dû aider un membre de votre équipe à améliorer ses performances. Quelles méthodes avez-vous utilisées pour les aider à s’améliorer ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre comment vous développez les membres de votre équipe et améliorez leurs performances. Utilisez des exemples tirés de votre expérience où vous avez aidé un membre de l’équipe à acquérir de nouvelles compétences ou à appliquer des compétences existantes à différentes situations.

Exemple: « Dans mon dernier rôle, j’avais un membre de l’équipe qui était très organisé mais qui manquait souvent des délais à cause de son style d’organisation. Il écrivait toutes les tâches qu’il devait accomplir pour chaque projet, ce qui rendait difficile la hiérarchisation des tâches lorsqu’elles étaient dues. Je lui ai demandé s’il y avait un moyen d’organiser ses notes afin qu’il puisse voir tous ses projets en même temps et avoir encore de la place pour écrire des dates et des échéances importantes. Nous avons créé un système de calendrier qui lui a permis de voir toutes ses échéances à venir et de planifier sa semaine de travail plus efficacement. »

Si vous deviez en choisir un, qu’est-ce qui est le plus important pour les gestionnaires de personnel : l’empathie ou l’affirmation de soi ? Expliquez votre réponse.

Cette question est un moyen pour l’intervieweur d’évaluer votre style de leadership. Il est important de montrer que vous pouvez être à la fois assertif et empathique en cas de besoin, mais il est également important d’expliquer pourquoi une qualité est plus importante que l’autre.

Exemple: « Je crois que l’empathie est plus importante parce que sans elle, je ne comprendrais pas les besoins ou les préoccupations des membres de mon équipe. Cependant, je pense qu’il est possible d’avoir à la fois de l’empathie et de l’affirmation de soi dans une égale mesure. Par exemple, si quelqu’un était sous-performant au travail, j’essaierais d’abord de sympathiser avec lui en lui posant des questions sur ce qu’il ressent et quels sont ses objectifs. Ensuite, j’utiliserais l’affirmation de soi pour leur faire savoir qu’il y a des conséquences à ne pas répondre aux attentes.

Que feriez-vous si l’un des membres de votre équipe était constamment en retard au travail ?

Les employeurs posent cette question pour voir comment vous gérez les situations difficiles. Ils veulent savoir que vous pouvez être ferme et juste lorsque cela est nécessaire, mais aussi compatissant. Dans votre réponse, expliquez les mesures que vous prendriez pour régler la situation avec l’employé. Partagez un exemple précis d’une fois où vous avez dû faire quelque chose de similaire dans le passé.

Exemple: « Je rencontrais d’abord l’employé en tête-à-tête pour discuter de son retard. Je leur ferais savoir qu’il est important que tous les membres de l’équipe arrivent au travail à l’heure. S’ils sont constamment en retard, je leur donnerais un avertissement. S’ils continuent d’être en retard après l’avertissement, je devrai les laisser partir.

Comment gérez-vous bien votre temps au quotidien ?

La gestion du temps est une compétence importante pour les gestionnaires de personnel. Les employeurs posent cette question pour voir si vous pouvez bien gérer votre temps et rester organisé. Lorsque vous répondez, expliquez comment vous planifiez votre journée et notez ce que vous devez faire. Expliquez que vous utilisez un planificateur ou d’autres outils organisationnels pour vous aider à maîtriser vos tâches.

Exemple: « Je suis très bon dans la gestion de mon temps. J’ai toujours été quelqu’un qui anticipe et reste organisé. Dans mon rôle précédent de réceptionniste, j’utilisais un planificateur quotidien pour noter toutes les tâches que je devais accomplir chaque jour. Cela m’a aidé à rester concentré et à tout faire d’ici la fin de la journée. Maintenant, j’utilise toujours un planificateur, mais je compte aussi sur la technologie pour m’aider à rester organisé. »

Avez-vous de l’expérience dans l’utilisation d’un logiciel de gestion de projet pour superviser des projets d’équipe ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre expérience de l’utilisation de la technologie pour soutenir votre équipe. Si vous avez utilisé un logiciel de gestion de projet dans un rôle précédent, partagez de quel type de logiciel il s’agissait et comment vous l’avez utilisé au profit des projets de votre équipe.

Exemple: « Dans mon dernier poste de responsable du personnel, j’ai aidé mon équipe à utiliser Asana pour nos tâches quotidiennes et Trello pour nos objectifs hebdomadaires. L’équipe a constaté que cette combinaison d’outils fonctionnait bien pour nous car nous pouvions organiser notre travail en différentes catégories et passer facilement de l’une à l’autre si nécessaire. Ce système m’a également permis de voir à tout moment les progrès de tous les membres de mon équipe, ce qui m’a permis de fournir plus facilement des commentaires et des conseils. »

Lors d’une analyse de poste, quel est l’objectif de déterminer les forces et les faiblesses d’un employé ?

Cette question est l’occasion de montrer votre connaissance du processus des ressources humaines et comment vous pouvez l’utiliser au profit d’une entreprise. Lorsque vous répondez, expliquez ce qu’est l’analyse de poste et pourquoi il est important que les responsables du personnel les effectuent régulièrement.

Exemple: « L’analyse de poste est un moyen de comprendre les forces et les faiblesses de chaque employé afin de l’aider à améliorer ses performances. Cela m’aide également à déterminer quels employés sont les mieux adaptés à certaines tâches ou projets en fonction de leurs compétences et capacités. Je crois qu’effectuer des analyses de poste régulières me permet de mieux soutenir les membres de mon équipe et de leur offrir des opportunités d’évolution au sein de l’organisation.

Nous voulons accroître l’engagement des employés au sein de l’entreprise. Quelles stratégies utiliseriez-vous pour y parvenir ?

L’engagement des employés est une mesure de la motivation des employés à travailler pour leur entreprise. Il est important que les responsables du personnel aident à accroître l’engagement des employés, car cela peut conduire à une productivité accrue et à un meilleur service client. En répondant à cette question, expliquez ce que vous feriez pour améliorer l’engagement des employés sur votre lieu de travail.

Exemple: « Je pense qu’une façon de contribuer à accroître l’engagement des employés dans mon travail actuel est d’avoir des réunions plus régulières avec l’équipe. Actuellement, nous avons des check-ins mensuels où je discute de nos progrès sur les projets et les objectifs. Cependant, je pense que si nous avions plutôt des enregistrements hebdomadaires, cela nous donnerait plus de temps pour parler de tout problème ou préoccupation qu’ils pourraient avoir. Cela me permettrait également de les féliciter pour leur travail acharné et leurs réalisations.

Décrivez votre expérience avec les évaluations de rendement. Quel est le but d’une évaluation de performance et comment utilisez-vous cette opportunité pour aider vos employés à se développer ?

Les gestionnaires de personnel procèdent souvent à des évaluations de rendement avec leurs employés pour les aider à s’améliorer et à grandir dans leur rôle. Cette question aide l’intervieweur à comprendre votre expérience dans la conduite de ces réunions, ainsi que la manière dont vous utilisez cette opportunité pour aider les autres à réussir.

Exemple: « Je crois qu’une évaluation du rendement est un moment important pour l’employé et le gestionnaire pour discuter de ce qui fonctionne bien et des domaines où des améliorations peuvent être apportées. Je tiens ma première réunion avec les nouvelles recrues au cours du premier mois d’embauche afin qu’elles sachent quand s’attendre à de futures évaluations. Lors de chaque examen, je demande aux employés quels sont leurs objectifs pour le trimestre ou l’année à venir et je leur propose des conseils sur la manière d’atteindre ces objectifs. »

Qu’est-ce qui fait de vous un bon candidat pour ce poste ?

Les employeurs posent cette question pour en savoir plus sur vos qualifications et sur ce que vous pensez du travail. Avant votre entretien, faites une liste des raisons pour lesquelles vous êtes qualifié pour ce poste. Réfléchissez aux compétences que vous possédez et qui correspondent à la description du poste. Réfléchissez également aux aspects du travail qui vous intéressent le plus.

Exemple: « Je suis un bon candidat pour ce poste car j’ai de l’expérience dans la gestion de personnes dans diverses situations. Dans mon dernier rôle, j’ai dirigé une équipe de cinq employés qui ont travaillé sur différents projets. J’ai appris à déléguer efficacement les tâches afin que chacun puisse travailler efficacement. J’ai aussi appris à motiver les membres de mon équipe lorsqu’ils se sentaient démotivés ou stressés. »

Quelles sont les théories de la gestion des personnes que vous connaissez le mieux ?

Cette question est un excellent moyen de voir ce que vous savez sur les dernières théories de gestion des personnes. Cela montre également votre volonté d’apprendre et de grandir en tant que professionnel. Pour répondre à cette question, il peut être utile de mentionner une ou deux des théories les plus récentes qui vous ont aidé dans votre carrière.

Exemple: « Je connais la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow et la théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg. Je trouve ces deux théories très utiles lorsque j’essaie de comprendre ce qui motive mes employés et comment je peux les aider à atteindre leurs objectifs. Par exemple, j’ai appris de la théorie de Herzberg selon laquelle la reconnaissance est un facteur important de motivation des employés. J’ai donc commencé à décerner des récompenses mensuelles pour récompenser les employés qui se débrouillaient bien.

Selon vous, quelle est la chose la plus importante que les gestionnaires de personnel puissent faire pour aider leurs équipes à réussir ?

Cette question peut aider l’intervieweur à comprendre votre style de gestion et comment vous envisagez d’aider les autres à réussir. Votre réponse doit inclure un exemple spécifique de quelque chose qui a aidé l’une de vos équipes à réussir dans le passé.

Exemple: « Je crois que les gestionnaires de personnes doivent être disponibles pour les membres de leur équipe, surtout lorsqu’ils ont des problèmes avec des projets ou d’autres problèmes liés au travail. Dans mon dernier rôle en tant que responsable marketing, j’avais un membre de l’équipe qui avait du mal à respecter les délais sur plusieurs projets. Je l’ai rencontrée individuellement pour discuter de ce dont elle avait besoin de moi pour l’aider à se remettre sur la bonne voie. Elle m’a dit qu’elle avait juste besoin de plus de temps pour accomplir certaines tâches, alors nous avons réorganisé notre emploi du temps pour lui donner plus de temps pour se concentrer sur ces projets.

À quelle fréquence les gestionnaires de personnes doivent-ils fournir des commentaires aux membres de leur équipe ?

Les gestionnaires de personnel doivent souvent fournir des commentaires aux membres de leur équipe. Cette question aide l’intervieweur à comprendre comment vous aborderiez cette tâche et quelles sont vos attentes pour fournir des commentaires réguliers à votre équipe. Utilisez des exemples tirés de votre expérience lorsque vous avez fourni des commentaires à votre équipe dans le passé, ou décrivez une situation où vous deviez donner des commentaires à quelqu’un mais n’en avez pas eu l’occasion.

Exemple: « Je crois que les gens devraient recevoir des commentaires au moins une fois par mois. Je trouve que c’est assez de temps entre les réunions pour que les employés réfléchissent aux commentaires qu’ils ont reçus et apportent les changements nécessaires. Dans mon dernier rôle en tant que responsable des ressources humaines, j’étais responsable de la gestion des évaluations de performance pour tous les employés. Au cours de ces examens, j’ai demandé à chaque employé quels étaient ses objectifs pour le prochain trimestre et je lui ai fait part de ses commentaires sur ses performances en fonction de ces objectifs. »

Il y a un conflit au sein de l’équipe. Comment le géreriez-vous ?

Cette question est un excellent moyen d’évaluer vos compétences en résolution de problèmes et votre capacité à résoudre les conflits. Lorsque vous répondez à cette question, il peut être utile de décrire les mesures que vous prendriez pour résoudre le conflit et comment vous aideriez toutes les personnes impliquées à se sentir valorisées et soutenues.

Exemple: « J’ai récemment eu une situation où deux membres de l’équipe étaient en désaccord sur qui devrait terminer un projet. Une personne a estimé qu’elle était plus qualifiée pour la tâche tandis que l’autre n’était pas d’accord. J’ai demandé aux deux personnes quelles étaient leurs forces et pourquoi elles pensaient qu’elles devraient faire le projet. Après avoir entendu les deux parties, j’ai décidé que la personne ayant plus d’expérience devrait réaliser le projet, mais j’ai proposé de fournir une formation supplémentaire à l’autre employé afin qu’il puisse apprendre de l’expérience. »